Kollektivvertrag regelt Mindestlohn

Kollektivverträge (KV) haben eine verbindliche Wirkung. Die im KV geregelten Lohntabellen / Lohntafeln sind Mindestlöhne. Überzahlungen sind zulässig, Unterschreitungen dagegen verboten.

Seit mehr als 100 Jahren haben Kollektivverträge in Österreich eine tragende Rolle in der sozialen Partnerschaft und sichern den sozialen Frieden sowie wirtschaftliche Stabilität. Kollektivverträge in Österreich sind mehr als nur ein juristisches Regelwerk – er ist ein Ergebnis der Sozialpartnerschaft, Ausdruck von Vertrauen und Verantwortung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Kollektivverträge werden zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften abgeschlossen. Ein Kollektivvertrag (KV) ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgebervertretungen (z. B. Wirtschaftskammer, Landwirtschaftskammer, Arbeitgeberverbänden) und Arbeitnehmervertretungen (z. B. Gewerkschaften, AK, LAK), die bestimmte Mindeststandards für Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Wirtschaftszweigs regelt. Er gilt überbetrieblich, also für ganze Branchen, und stellt sicher, dass Arbeitnehmer*innen faire Arbeitsbedingungen genießen – unabhängig vom einzelnen Betrieb.

In Österreich gibt es anders als in Deutschland keinen gesetzlich festgelegten Mindestlohn. Die Lohnuntergrenzen sind vielmehr in den Kollektivverträgen für die jeweiligen Branchen und Berufsgruppen geregelt.

Der Kollektivvertrag hat eine Schutzfunktion: Er schützt Arbeitnehmer*innen vor Ausbeutung und sorgt für gerechte Löhne, Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen. Andererseits sorgt er auch für Rechtsklarheit: Kollektivverträge sorgen für klare und einheitliche Regelungen, die über das Arbeitsrecht hinausgehen.
 

Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Dienstschein) auszuhändigen oder nach Wahl der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers in elektronischer Form zu übermitteln.  Der Mindestinhalt wird vom Gesetzgeber detailliert vorgegeben.

Unter anderem sind darin anzugeben der Anfangsbezug (Grundlohn, weitere Entgeltbestandteile wie z.B. Sonderzahlungen) und gegebenenfalls die Vergütung von Überstunden, die Fälligkeit des Entgelts und die Art der Auszahlung.
Anzugeben sind auch die Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte Lehrlingsentschädigung, Betriebsvereinbarung) und ein Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen. Hier ist die Einstufung in das Lohn- oder Gehaltsschema des jeweiligen Kollektivvertrags anzugeben.

Neben den Bestimmungen des Ausländerbeschäftigungsgesetzes sind auch alle sonstigen Regelungen, die für die Beschäftigung von Dienstnehmer:innen gelten, einzuhalten. Ausländische Arbeitskräfte müssen vor Arbeitsantritt bei der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) angemeldet werden und haben Anspruch auf den kollektivvertraglichen Mindestlohn, (aliquote) Sonderzahlungen, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und (aliquoten) Urlaub. Wird Saisonarbeitnehmer:innen eine Unterkunft zur Verfügung gestellt, hat diese den ortsüblichen Standards zu entsprechen. Kontrollen erfolgen durch die Finanzpolizei, den Prüfdienst für Lohnabgaben und Beiträge sowie die Land- und Forstwirtschaftsinspektion.
Aufgrund eines entsprechenden Erlasses des Bundesministers für Arbeit können Beschäftigungsbewilligungen grundsätzlich nur bei Vollzeitbeschäftigung erteilt werden. Lediglich in Ausnahmefällen und bei Vorliegen besonders berücksichtigungswürdiger Gründe sind auch Bewilligungen für Teilzeitbeschäftigungen im Mindestausmaß von 20 Wochenstunden möglich.
 
Eine Vereinbarung (Dienstvertrag) mit den Dienstnehmern, in der diese einer Lohnvereinbarung unter dem kollektivvertraglichen Mindestlohn zustimmt, ist ungültig und gesetzwidrig. Neben Verstößen gegen das Sozialbetrugsgesetz mit erheblichen Geldstrafen und Nachzahlungen sind auch die Auswirkungen der „sozialen Konditionalität“ auf EU Ebene zu beachten (Verstöße im sozialen- und arbeitsrechtlichen Bereich können auch Auswirkungen oder Regressforderungen von Förderungen zur Folge haben). Darüber hinaus drohen bei Verstößen auch Sperren in Hinblick auf die Erteilung von zukünftigen Beschäftigungsbewilligungen.